实践中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，帝财（香港）有限公司人事行政部经理宋庆文小姐，上海杰事杰投资有限公司人力资源部洪爱婷部长，小原（上海）有限公司行政管理部平秀静部长，做客“论剑”，就违纪解除劳动合同涉及的问题展开讨论。

　　案例一

　　1996年3月，李先生进入上海某毛巾有限公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。李先生担任生产班长，月工资2000元，职务内容包括对各工序生产进行质量确认。

　　2005年5月，李先生未仔细检查生产用药品，指挥操作工使用了错误的药品加工擦背毛巾，致使价值21200元的毛巾无法修复。毛巾公司以李先生严重失职造成公司巨大经济损失为由辞退了李先生。

　　2005年9月，李先生提起劳动仲裁要求毛巾公司给付自己解除劳动合同经济补偿金及代替提前通知金，未获仲裁支持后向法院起诉。

　　在法庭上，毛巾公司辩称，公司《就业规则》规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上可以予以辞退。李先生未按照工艺质量管理流程操作，属于严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上，可以予以辞退；所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通金。

　　法院审理后认为，李先生上班时指挥操作工使用错误药品加工擦背毛巾，造成毛巾厂经济损失1万元以上，按公司规定属于严重失职，公司以此为由辞退李先生并无不当，遂判决对其的诉请不予支持。

　　宋庆文：毛巾公司的《就业规则》有相关规定，以此来处理员工并无不当。如果没有相关规定，在仲裁和诉讼中公司会处于不利地位。本案给我们HR的启示是：做好公司的规章制度是非常重要的。

　　洪爱婷：法律赋予企业制定规章制度的权利，在这个权利的行使中，有两方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规的规定。第二个问题是，规章制度制订程序合不合法。企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，但实际上，在仲裁诉讼中很难举证。应把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。本案中法院没有支持李先生的两个请求，我认为是比较合理的，公司在很多细节上把握得比较好。

　　陆敬波：各位从企业管理角度谈了自己的看法，我侧重从法律角度谈谈看法，当然和企业管理是紧密结合在一起的。本案的争议焦点是企业解除合同的行为是否合法。这个举证责任在企业。企业需举证说明两个问题，一是解除员工的合同有法律依据，二是解除员工的合同有事实依据。

　　企业解除合同的行为有法律或合同或企业规章制度的支持，本案中的法律依据是公司的《就业规则》。刚才大家都强调了公司规章制度的重要性。《劳动法》第二十五条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中公司根据法律规定，在《就业规则》中对《劳动法》的这一规定进行了细化，规定劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上可以予以辞退，解决了法律依据的问题。第二个问题是事实依据，员工是否是严重失职，员工的严重失职是否给公司造成了1万元以上的损失？本案例对事实方面交代得很清楚。而实践中我们碰到的大量案例中恰恰是企业很难解决事实依据问题。要解决这个问题，在处理员工前，首先要固定员工严重失职的相关证据。除证明员工严重失职之外，还要证明员工的严重失职行为对用人单位利益造成重大损害。是不是公司没有界定重大损害的标准，就不能适用《劳动法》第二十五条第三款规定？当然不是这样，即使公司没有界定，也同样能够适用，区别在于，此时重大损害的标准是由仲裁和法院来裁量，按社会上通常公认的标准来处理。

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