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企业改制后劳动纠纷的处理

发表时间：2005-05-05　来源：　作者：　点击数：

企业改制势必会引起劳动关系的调整。虽然从法律意义上讲，企业改制是企业法人人格的终止、变更和新设，原企业法人的权利义务总应当有新的继承者。例如根据《民法通则》第44条第2款的规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。但是，企业改制后企业产权关系、企业组织形式、经营方式和管理方式等都要发生变化，这势必会对已经确立的劳动关系带来多方面的影响。随着国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，企业与劳动者之间的权利义务关系必将日益明确和具体，企业和劳动者之间的利益关系也将随之发生较大的变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，而这些利益关系的调整势必会产生大量的劳动纠纷。企业进行改制后，为适应新的运行机制，需要引进先进的管理方式和用人制度，往往需要对原有的劳动合同进行规范或者重新签订，这也必然会引起大量的劳动纠纷。
　　1．企业改制后原有劳动合同的效力问题
　　企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，原企业的劳动合同是否继续有效呢？有人认为，企业改制后，企业性质和法定代表人都发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应当终止，重新订立劳动合同。这种观点显然过于片面，企业改制致使企业性质的变更，并不应当必然引起劳动合同的终止。《劳动法》第26条第3款规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。可以说劳动部的解释在某种程度上是与劳动法的精神相冲突。
　　在实践中，因劳动合同效力引发的争议主要有以下几个方面：
　　（1）劳动合同应当变更而没有变更，事后引发争议。有的企业在改制后只与在岗职工“重新签订”劳动合同，而对于休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。
　　（2）变更劳动合同中，因用人单位附限制性条件引起劳动争议。有些改制后的企业在变更劳动合同的过程中利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加一些限制性条件，比如有些企业实行股份制，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，法院不应当给与支持。
　　（3）因解除或者变相解除劳动关系引起争议。法律及其有关法规对解除劳动合同的条件和程序规定得比较完善，法院处理这些问题一般比较容易。这里主要探讨一些新的情况。例如有的企业采取一次性支付安置费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动合同关系的做法。对于这种情况，有关文件明确规定了适用范围，不得任意扩大适用范围，对于超出规定范围的，不应当予以支持。
　　2．企业改制后确定诉讼主体的问题
　　（1）企业兼并后，劳动争议诉讼主体的确定。企业兼并的方式主要有四种：承担债务式兼并、购买式兼并、吸收入股式兼并和控股式兼并。其中前三者的后果比较相似，基本上是兼并企业将被兼并企业吸收为自己的一部分，兼并企业并不发生实体性变更，兼并企业应当承担被兼并企业的全部权利和义务，因此，一般应当将兼并企业作为诉讼主体。
　　（2）企业分立时，劳动争议诉讼主体的确定。因分立前的劳动关系，在企业分立后发生劳动争议的，应当区别具体情况具体问题具体分析。一般认为，如果职工已经分流的，应当以职工所在单位为诉讼主体；如果职工未分流，应当以分立后的企业为共同诉讼主体。针对现实生活中，一些企业为了逃避债务将有效资产分离出来另行组建新的企业，如果原企业与劳动者发生劳动争议时，原企业能独立承担责任，可直接将其作为诉讼主体；如果原企业不能独立承担民事责任，可以将新企业列为共同诉讼主体，共同承担责任。

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